Managementberatung

Unser Beratungsansatz

Managementbegriff

Der Begriff Management steht für gleich zwei Sichtweisen. Einerseits spricht man vom Management als Institution, also denjenigen Personen, die Management-Aufgaben ausüben. Andererseits spricht man vom Management als Funktion. Der funktionale Managementbegriff erfasst die ordnenden Aufgaben (Ziele setzen, Strategien entwickeln, Planen, Umsetzen, Kontrollieren und Steuern) aus betriebswirtschaftlicher Sicht, so wie dies im Management-Regelkreis anschaulich dargestellt ist:

Management_Regelkreis

Zudem umfassen die Management-Aufgaben auch die Verhaltensbeeinflussung im Sinne von Führung.

Unverzichtbar für ein erfolgreiches Management sind das Zielsystem und die Strategie der Unternehmen. Bereits vor mehr als 2.000 Jahren ist das Wesen des Managements wie folgt erfasst worden:

"Es gibt zwei Dinge, auf denen das Wohlgelingen in allen Verhältnissen beruht.
Das eine ist, dass Zweck und Ziel der Tätigkeit richtig bestimmt sind.
Das andere aber besteht darin, die zu diesem Ziel führenden Handlungen zu finden."
Aristoteles (griechischer Philosoph, Begründer der abendländischen Philosophie, 384 - 322 v. Chr.)

Letztlich kann man also sagen, dass Zielklarheit und Handlungsorientierung wesentliches Moment eines erfolgreichen Managements sind.

 

 

Systemischer Ansatz

Wir vertreten im Rahmen unserer Beratungsmandate einen konsequent systemischen Ansatz. Dabei handelt es sich keinesfalls um modischen Schnickschnack, obgleich die Begrifflichkeit in letzter Zeit doch arg strapaziert oder gar fälschlich verwendet wird.

Hinter der Überlegung zum systemischen Ansatz steckt pure Wissenschaft. Stellen Sie sich den menschlichen Körper als System vor. In diesem System stehen Organe, Muskeln, Sensoren in einem stetigen Wirkungszusammenhang. Werden im Rahmen einer Therapie Medikamente gegeben, wirken diese nicht nur zielgenau vorhersagbar an einer bestimmten Stelle. Sie haben weitere Wirkungen, auch unerwünschte Nebenwirkungen. Ähnlich ist dies in Organisationen. Auch Unternehmungen sind als komplexe Systeme zu begreifen. Komplexe Sachverhalte können nicht über einfache „Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge“ erklärt werden.

Systemische Beratung versteht das Handeln Einzelner als ein Handeln in sozialen Systemen. Solche Systeme setzen sich ganz unterschiedlich zusammen, beispielsweise als Team am Arbeitsplatz, als Projektsteuerungsgremium oder auch als Angehörige einer Familie etc.. Da wir uns ständig in verschiedenen sozialen Bezügen bewegen, kann unser Handeln und unser Erleben nicht unabhängig voneinander gesehen werden. Wir beeinflussen uns ständig gegenseitig. Dadurch bilden sich mit der Zeit ganz unbewusst Verhaltens- und Interaktionsmuster aus, die nach festen, vorhersagbaren Regeln funktionieren, von den Beteiligten oft aber nicht erkannt werden. Die beschriebenen Wirkzusammenhänge sind Forschungsgegenstand der Systemtheorie. Sicher ist, gibt man einen Impuls in ein System, bewirkt das eine Reaktion. Diese kann systemisch eingegrenzt, aber nicht hinsichtlich ihrer konkreten Wirkung bestimmt werden. Wir können Situationen nicht verändern. Wir können jedoch Verhalten ändern, was andere Reaktionen hervorruft.

Aus diesem Grund werden in Beratungsmandaten alle Beteiligten eines Systems (z. B. alle Teammitglieder, Führungskräfte, schnittstellenrelevante Arbeitsbereiche etc.) in die Lösung mit einbezogen. Auch die Kundensicht gibt nicht selten wichtige Erkenntnisse für Optimierungen. Die agierenden Personen, die sie umgebenden Rahmenbedingungen sowie die Aufbau- und Ablauforganisation sollen so angemessen bei der Ausgestaltung von Veränderungen berücksichtigt werden. Ein rein mechanistisches Vorgehen, in dem einer definierten Aktion eindeutig eine vorab bestimmte Folge zugeordnet werden könnte, ist unter Berücksichtigung der Ausführungen eher unrealistisch.

 

 

Erkenntnistheorie des Konstruktivismus

Neben systemtheoretischen Ansätzen basiert unser Beratungskonzept auf der Erkenntnistheorie des Konstruktivismus. Hiernach ist menschliches Erleben und Lernen Konstruktionsprozessen unterworfen, welche vielfältig beeinflusst werden. Kernthese ist, dass wir uns ein individuelles Bild der Wirklichkeit schaffen. Es muss also davon ausgegangen werden, dass gewisse Zweifel an dem Glauben angebracht sind, dass Wissen und Wirklichkeit übereinstimmen. Was jemand unter bestimmten Bedingungen lernt, hängt folglich erheblich von dem Lernenden selbst und seinen Erfahrungen ab. Die Wirklichkeit aus Sicht eines Mitarbeiters ist folglich konstruiert und basiert u.a. auf gemachten Erfahrungen und der Situation im sozialen System. Wahrnehmungsstörungen und Denken beeinflussen zusätzlich die Bewertungen. Änderungen im Erfahrungshorizont können zu Neubewertungen des Problems, der Ziele bzw. der Situation führen. Unser Beratungsansatz kann dazu einen Beitrag leisten.

Mithin ist die Entstehung von Schwierigkeiten und Problemen im sozialen Miteinander sowie der Wahrnehmung und Interpretation Einzelner zu suchen und folglich auch deren Lösung.

Bei außerhalb des Systems liegende Ursachen gehen wir lösungs- und ressourcenorientiert vor.

 

 

Wie eine Beratung abläuft

Basis unserer Beratung ist ein fundiertes Auftragsklärungsgespräch. Dabei werden Ziele der gewünschten Veränderungen, Indikatoren für die Erreichung der Ziele sowie der Weg zum Ziel abgestimmt. Im Ergebnis erhalten Sie von uns einen konkreten Vorschlag für die Analyse der Ausgangssituation sowie geeignete Instrumente zur Entwicklung und Etablierung der Lösung.

Unser Angebot zeigt neben dem methodischen Vorgehen auch auf, in welchem Zeitraum und mit welchem zeitlichen Aufwand das Beratungsprojekt durchgeführt werden kann. Auch die entstehenden Kosten werden wir konkret benennen. Wir arbeiten dabei in der Überzeugung, dass es für jede Fragestellung auch eine Lösung gibt. Wir legen Wert darauf, dass unsere Empfehlungen praxistauglich und damit realisierbar sind. Daher begleiten wir Sie im Idealfall auch bei der Umsetzung unserer Empfehlungen.

Für die Durchführung unserer Mandate nutzen wir verschiedene Management-Methoden, um die erfolgreiche Bearbeitung sicherzustellen. Genannt seien hier beispielsweise Projektmanagement, Change Management, Konzepte der Organisationsentwicklung, Instrumente der Persönlichkeits- und Personalentwicklung. Wir können stets darüber berichten, was bereits erreicht ist, welche Ergebnisse noch ausstehen und was getan werden muss, um diese zu verwirklichen.

 

 

Ihr Nutzen

Schnelle Lösungen „so aus dem Bauch heraus“ und „vom grünen Tisch“ haben ihren Charme. Sie sind in kurzer Zeit gefunden und meist einfach umzusetzen – glauben die Urheber jedenfalls. Hier läuft das stets gleiche Prinzip ab: Idee → Lösung oder: Erkenntnis → andere Lösung.

 

„Die Antworten zu unseren Problemen
kommen aus der Zukunft und nicht von gestern.“

Frederic Vester (1925 - 2003), deutscher Biochemiker und Umweltwissenschaftler

 

Das systemische Vorgehen unterscheidet sich von einfachen Ursache-Wirkungs-Lösungen erheblich. Systemische Beratung:

  • ist lösungs- und zielorientiert
  • betrachtet die Mitglieder einer Organisation als Experten für die Lösung des Problems oder der Krise
  • baut auf den Kompetenz und den bisherigen Erfolgen der Organisationsmitglieder auf
  • erarbeitet Lösungen auf Basis der Erfahrungen, des Umfeldes und der Ressourcen der Organisation
  • ist am Kontext interessiert (Wie wird das Problem von anderen definiert, wie nehmen diese es wahr, wie reagieren sie und wie verhalten sie sich?)
  • untersucht die Dynamik und Organisation von Beziehungen unter Berücksichtigung der jeweils individuellen Erlebenswelt der Beteiligten und der jeweiligen Verhaltensmuster
  • fördert eine klarere Kommunikation
  • macht es möglich, bisher ungenutzte Kräfte zu aktivieren bzw. zeigt Ressourcen auf, die durch das Problem oder die Krise entstanden sind oder bereits vorhanden waren.

 

 
 

 

Unser Leistungsspektrum umfasst

Organisationsentwicklung

Nichts ist schwieriger zu handhaben, nichts gefährlicher durchzuführen
und nichts von zweifelhafteren Erfolgsaussichten begleitet,
als eine Neuordnung der Dinge."

Bernardo di Niccolò Machiavelli (geb. zwischen 1426 und 1429, gest. 1500, Florenz)

Organisationsentwicklung ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Prozess zur Veränderung der Kultur, der Systeme und des Verhaltens einer Organisation. Organisationsentwicklung ist letztlich die „Interventionsstrategie“, mit der gruppendynamische Prozesse unter Berücksichtigung der Organisationskultur gestaltet werden, um geplante Veränderungen zu implementieren. Organisationsentwicklung untersucht und behandelt Beziehungen, Verhalten und Einstellung gegenüber einzelnen Mitarbeitern, den Teams, zwischen diesen und der Organisation als Ganzem.

Organisationsentwicklung

  • betrachtet die gesamte Organisation
  • ist ein andauernder längerfristiger Ansatz
  • nutzt Erkenntnissen und Methoden der Verhaltenswissenschaften
  • ist prozessorientiert
  • läuft in definierten Phasen ab
  • erfordert Moderation und eine umfängliche Kommunikation
  • macht Betroffene zu Beteiligten, ist also partizipativ.

Vorgehensmodell

Ein Organisationsentwicklungsprojekt könnte beispielsweise so ablaufen:

prozess

Gründe für Organisationsentwicklung

Typische Anlässe für Organisationsentwicklung sind:

  • Steigerung der Produktivität
  • Verbesserung der Effizienz (Fokus Kundenorientierung)
  • Entwicklung und Verbesserung der Fähigkeit zur Problemlösung innerhalb der Organisation
  • Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
  • Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Motivation
  • Verbesserung des Betriebsklimas
  • Veränderung der Führungsstrukturen, zielführende Neuausrichtung von Machtstrukturen
  • Erhöhung der Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen
  • Erhöhung von Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit von Beschäftigten
  • Optimierung von Arbeitsabläufen
  • Reduzierung von Informationsverluste und Vermeidung von Konflikten an Schnittstellen
  • . . .

Ihr Nutzen

Durch die Nutzung der Instrumente der Organisationsentwicklung:

  • werden Ängste der Mitarbeiter ernst genommen und reduziert
  • werden Widerstand gegen die Veränderungen durch ein schrittweises Vorgehen und die aktive Einbeziehung der Mitarbeiterverringert
  • ergibt sich ein ganzheitlicher Ansatz statt isolierter Schritte
  • werden umfassende Veränderungen statt Ausbesserungeinzelner Schwachstellen im Unternehmen realisiert
  • werden Mitarbeiterziele und -bedürfnisse angemessen berücksichtigt
  • wird Rollenklarheit sowie eine den Aufgaben angemessene Verteilung der Verantwortung und Befugnisse erzielt.

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Strategisches Management

Ausgangspunkt unternehmerischen Handelns sind langfriste Unternehmensziele. Die Zielerreichung wird durch die Entwicklung und Umsetzung von Strategien unterstützt.

Zu den zentralen Aufgaben des Managements gehört das Entwickeln und Implementieren einer Strategie. Im Rahmen des strategischen Managements werden für das Unternehmen grundsätzliche Entscheidungen über die maßgeblichen Fragen der Unternehmenspolitik getroffen.

In der Betriebswirtschaftslehre gibt es für den langfristigen Erfolg von Unternehmungen elementare Fragen:

  • Warum sind manche Unternehmen deutlich erfolgreicher als ihre Wettbewerber?
  • Aus welchem Grund sind manche Branchen attraktiver als andere?
  • Was führt dazu, dass einzelne Unternehmen ihren wirtschaftlichen Erfolg über viele Jahre aufrechterhalten, während Erfolg und Gewinne bei Konkurrenten nur von kurzer Dauer sind?

Auf diese Fragen will Strategisches Management eine Antwort finden. Im Rahmen strategischer Initiativen orientieren wir uns am nachfolgenden Vorgehensmodell:

Modell für die Strategieentwicklung und -implementierung

Vorgehensmodell_Strategie

 

Strategieentwicklung in der Praxis

Die Entwicklung einer Strategie ist die herausragendste Aufgabe des Managements. Hierbei werden grundsätzlich zwei Wege beschritten:

Variante 1:

Externe Berater (Strategieberatungen) erarbeiten für Ihr Unternehmen eine Strategie. Hierbei fließen umfangreiche Markt- und Wettbewerbserkenntnisse der Beratungshäuser ein. Komplexe, intensiv recherchierte und fundierte Aspekte des Marktes finden so Berücksichtigung, was auch seinen Preis hat. Dies bedeutet aber auch, dass Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter kaum Berücksichtigung finden und die Implementierung der Strategie nicht selten auf Widerstände stößt.

Variante 2:

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden in den Strategieentwicklungsprozess schon von Anfang an einbezogen. Das Mittel der Wahl sind hier Strategie-Projekte und eine professionelle Moderation. Dies bedeutet einen nicht unerheblichen zeitlichen Aufwand, aber auch, dass die gemeinsame Erarbeitung die spätere Umsetzung erfahrungsgemäß erleichtert. Kern ist ein aus dem Change Management bekannter Grundsatz: Betroffene zu Beteiligten machen. Widerstände sind reduziert und Verständnis für anstehende Veränderungen wird entwickelt. Zudem wird das vorhandene Know-how angemessen berücksichtigt. Kurz: Die Sachkompetenz liegt im Unternehmen, die Methodik wird hinzugewonnen.

Für eine angemessenen Strategie- und ggf. Leitbildentwicklung gibt es kein Standardvorgehen. Werkzeuge und Bestandteile können sein:

  • Management-Klausur,
  • Führungskräfteforum,
  • Mitarbeiterkonferenz,
  • Interview,
  • Projektteam,
  • Change Management,
  • Workshop,
  • Großgruppen-Veranstaltung etc.

Abhängig von der besonderen Situation Ihrer Unternehmung empfiehlt es sich daher, einen Prozess zu entwickeln und zu moderieren, der geeignet ist, die Zielsetzung des Managements für die Organisation zu erreichen und das Wissen sowie die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter aktiv mit einzubinden.

Gern unterstützen wir Sie hierbei fundiert, praxisnah und verständlich!

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Mehr zu unserem Angebot finden Sie unter:

Logo_Strategieentwicklung_3

http://strategieentwicklung.info

 

 

 

 

Change Management

Organisationen haben sich schon immer verändert. Die Dynamik der Veränderungen hat sich allerding in den letzten Jahren auffallend erhöht. Zudem sind Veränderungen häufig so komplex, dass sie neue Denk- und Handlungsmuster erfordern. Die Umsetzung neuer Strategien oder Restrukturierungen bedarf dann enormer Anpassungsleistungen. Der Mensch als „Gewohnheitstier“ steht Veränderungen allerdings eher kritisch gegenüber. Dies ist auch erklärlich: Veränderungen sind für Mitarbeiter mit Unsicherheiten über die Zukunft verbunden und werden so als Gefahr bzw. Risiko wahrgenommen. So begründeten Widerstände werden jedoch idealerweise aufgehoben.

Change Management wird verstanden als die zielgerichtete Analyse, Planung, Umsetzung, Evaluierung und laufende Weiterentwicklung von ganzheitlichen Veränderungsmaßnahmen in Organisationen. Sie ist ein ganzheitlicher Beratungsansatz und berücksichtigt in besonderer Weise Widerstände und Hemmnisse.

Typische Ziele solcher Veränderungsmaßnahmen in Unternehmen sind:

  • Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
  • Rentabilitätssteigerung
  • Umsatzsteigerung
  • Reduzierung der Personalkosten
  • Stärkung der Markt- und Kundenorientierung
  • Verbesserung der Prozessqualität
  • Erhöhung des Marktanteils
  • Realisieren weiterer Unternehmensziele.

Handlungsfelder im Change Management

Damit ergeben sich folgende Handlungsfelder im Change Management (nach Vahs):

changemanagement

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Führung und Zusammenarbeit

In zeitgemäß und effizient geführten Unternehmen müssen Führungskräfte heute Beschäftigte ziel- und ergebnisorientiert führen, Werte achten, aber auch mit ihnen kooperativ zusammenarbeiten können.

Führung wird heute verstanden u.a. als die gezielte Gestaltung und Sicherung von Schnittstellen zwischen Verantwortungsbereichen entlang arbeitsteiliger Wertschöpfungsprozesse, in denen mehrere Beteiligte zusammenarbeiten.

Führung umfasst dabei Formen der direkten, der indirekten und der kontektuellen Beeinflussung der Verhaltensweisen und Erwartungen der Geführten zu dem Zweck, bestimmte aus den Unternehmenszielen abgeleitete Sachziele zu erreichen.

Direkte Führung erfolgt z. B. durch persönliche Beziehungen, indirekte Führung wird z.B. anhand von Planungs-, Kommunikations- oder Entscheidungsstrukturen bewirkt und kontektuelle Führung bezieht sich auf die Gestaltung der Rahmenbedingungen wie die Planung der Ressourcenbeschaffung und -verwendung, durch die Gestaltung von Arbeitsplätzen und -räumen.

Typische Beratungsfelder:

  • Unternehmenskultur verbessern
  • Führungsgrundsätze und –leitlinien entwickeln und leben
  • Führungsinstrumente gezielt und wirkungsvoll einsetzen
  • Motivation und Mitarbeiterzufriedenheit kennen und verbessern
  • Commitment sichern
  • Zielvereinbarung erfolgreich gestalten
  • Konflikte erkennen, lösen und vermeiden
  • Rollenklären (Befugnisse, Aufgabe und Verantwortung in Einklang bringen, Schnittstellen klären)
  • Mitarbeitergespräche institutionalisieren
  • Teams entwickeln
  • Führungskräfte befähigen (Führungskräfte-Trainings)
  • Führungskräfte fördern und unterstützen (Führungskräfte-Coaching)
  • Führungskräfte entwickeln (Vom Mitarbeiter zur Führungskraft)
  • . . .

Ihr Nutzen

Ein Sprichwort sagt: „Eine Führungskraft die nicht führt, ist schlechter als ein Programmierer, der nicht programmiert!“. Und tatsächlich sind die Wirkungen in einem Unternehmen verheerend, wenn Führungskräfte ihren Aufgaben nicht nachkommen oder aber diesen nicht nachkommen können. Zudem ist gerade das Führungsverhalten die Quelle für Motivation oder Demotivation, je nach Führungsverhalten im Einzelnen. Gute Führungskräfte geben den Mitarbeitern Orientierung, sie repräsentieren das Unternehmen, koordinieren und steuern die Arbeitsprozesse und wirken auf die Erreichung der Ziele hin.

Gute Führung ist erkennbar an:

  • einer hohen Motivation der Mitarbeiter,
  • einer ausgeprägten Arbeitszufriedenheit,
  • einem angenehmen Betriebsklima,
  • geringen Fehlzeiten,
  • hoher Produktivität,
  • wenigen Konflikten,
  • geringer Fluktuation,
    und
  • einer insgesamt hohen Loyalität dem Unternehmen gegenüber sowie einer ausgeprägten Bindung an das Unternehmen.

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Personalentwicklung

Personalentwicklung wird in der Theorie sowie in der Praxis differenziert beschrieben. Unterschiedliche Sichtweisen aus verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen (Pädagogik, Psychologie, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften etc.) haben eher weiter oder auch enger gefasste Definitionen hervorgebracht. Grundlage unserer Arbeit soll eine eher umfassende und unter Führungs- und Managementgesichtspunkten greifbarere Definition sein:

PE-Definition

Personalentwicklung ist die Sicherung und Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenzen der Beschäftigten in Organisationen vor dem Hintergrund aktueller und künftiger Anforderungen. Diese beruhen auf einem verhaltensändernden und nachhaltigen Lernen, welches zur Erreichung der Organisationsziele systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert wird.

Personalentwicklung umfasst im engeren Sinne Maßnahmen der Aus-, Fort- und Weiterbildung, der Arbeitsstrukturierung, sowie Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigten im erweiterten Sinn. Im weiteren Sinne umfasst sie zudem die Organisationsentwicklung.

Ziel der Personalentwicklung ist die Sicherstellung der Erreichung der Unternehmensziele insbesondere durch adäquate Arbeitsergebnisse. Dies setzt die Sicherung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung als Ganzes ebenso voraus, wie den Erhalt sowie den Ausbau der Kernkompetenzen der Organisation bzw. der Handlungskompetenzen aller Beschäftigten. Doch es werden auch weitere Ziele verfolgt. Aus Sicht des Unternehmens verbinden sich mit der Investition in Personalentwicklungsmaßnahmen auch Erwartungen hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit, der Motivation, der Loyalität und Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen sowie der Leistungsbereitstellung über das erforderliche Maß hinaus. Auch die Außenwirkung im Sinne der Attraktivität als Arbeitgeber wird entscheidend beeinflusst. Bewerber sind grundsätzlich an Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten interessiert. Nicht zuletzt ist die Bindung der Beschäftigten an die Unternehmung ebenfalls als Ziel zu nennen. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Investition in Personalentwicklung bei Kosten-Nutzen-Abwägungen auch mit Recruiting-Kosten nach Fluktuation ins Verhältnis zu setzen.

Aus Sicht der Beschäftigten stehen die Arbeitszufriedenheit, die beanstandungsfreie Bewältigung der Arbeitsaufgaben, sowie die berufliche (auch fachliche) Entwicklung im Zielfokus. Karrierepfade sowie abwechslungsreiche, interessante Aufgaben gehören ebenso dazu, wie die Übernahme von Verantwortung und das Meistern von Herausforderungen. Letztlich sind auch der Erhalt des Arbeitsplatzes, die Sicherung des Lebensunterhaltes sowie die Verbesserung der Chancen am Arbeitsmarkt aus Beschäftigtensicht von großer Bedeutung.

Ziele von Personalentwicklung

Zusammenfassend können folgende Ziele der Personalentwicklung aus Sicht des Unternehmens sowie der Beschäftigten genannt werden:

PE_Ziele

 

Als Personalentwicklung können alle Maßnahmen bezeichnet werden, die auf die Erweiterung beziehungsweise Vertiefung bereits bestehender, und/oder die Vermittlung neuer Qualifikationen angelegt sind und das Ziel verfolgen, Mitarbeiter aller hierarchischer Stufen für die Bewältigung gegenwärtiger und zukünftiger Aufgaben zu qualifizieren.

Strategische Personalentwicklung befähigt demzufolge die Beschäftigten ausgehend von vorhandenen Kompetenzen, heutige und künftige Aufgaben motiviert und erfolgreich zu bewältigen.

Ihre Unternehmung kann auf hochmotiviertes kompetentes Personal nicht verzichten? Dann ist Personalentwicklung zwingender Bestandteil Ihrer Unternehmensstrategie – investieren Sie in ihre „Human-Ressource“ Mitarbeiter!

Personalentwicklung als Modell

Ein typisches PE-Projekt könnte so ablaufen (PE-Zyklus nach Becker):

Funktionszyklus 

 

Strategische Personalentwicklung orientiert sich an den Zielen der Unternehmung. Sie hat die Gesamtheit der Unternehmung zum Gegenstand und berücksichtigt mithin die Summe aller handelnden Personen sowie den sog. strukturalen Führungsrahmen. Hierzu zählen unter anderem organisatorische Regelungen (Hierarchieebenen, Befugnisse, Prozessbeschreibungen etc.), Leitbilder, Führungsgrundsätze, Stellenbeschreibungen oder auch die Form der Leistungsanreize. Strategische Personalentwicklung sichert die mittel- bis langfristige Ausrichtung der Unternehmung sowie die Schaffung des erforderlichen Rahmens zur Erreichung der gesetzten Ziele.

Im Rahmen der strategischen Personalentwicklung werden folglich auf Grundlage der Unternehmensziele insbesondere Personalentwicklungsinstrumente für die Unternehmung adaptiert, also auf die spezifischen Bedürfnisse angepasst und in einem Personalentwicklungskonzept zusammengeführt. Diese konzeptionelle Arbeit ist Grundlage für die weitere Entwicklung und Förderung der Beschäftigten. Ergebnisse sind u. a. unternehmensspezifische Instrumente zur Ermittlung der Anforderungen des Unternehmens sowie der Eignung von Kandidaten (externe / interne Bewerber), Instrumente zur Gestaltung der Personalentwicklung, Instrumente zur Vermittlung von Bildung sowie Instrumente zur Kontrolle und Transfersicherung.

Neben der strategischen Personalentwicklung ergibt sich ein weiterer Fokus aus der operativen oder aber auch der systemischen Personalentwicklung. Hierzu gern mehr im Beratungskontext.

Personalentwicklungsinstrumente (PE-Instrumente)

Nachfolgend sollen zum besseren Verständnis einige Beispiele die genannten Instrumente illustrieren:

Instrumente

 

Unsere Leistungen

Welche Leistungen dürfen wir für Sie erbringen?

  • Qualifizierungs- und Entwicklungsbedarfe erheben
  • Personalentwicklungskonzepte erstellen, einführen und umsetzen
  • Personalentwicklungsinstrumente passgenau für die Unternehmung entwickeln, einführen, aktualisieren, z. B.
    - Stellen- und Anforderungsprofile
    - Leistungsbeurteilungssysteme
    - Zielvereinbarungssysteme
    - Mitarbeitergespräche und Mitarbeiterjahresgespräche
    - Individuelle Entwicklungspläne
    - Assessment Center und Professionalisierung der Personalauswahl
    - Einführungsprogramme
    - Führungsnachwuchsprogramme
    - Job Rotation, Job Enlargement, Job Enrichment
    - Kollegiale Beratung
    - . . .
  • Trainings
    > siehe auch unser Seminarprogramm
  • Teamentwicklung und -coaching
  • Business Coaching
  • Employer Branding.

 

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Teamentwicklung

Der Teambegriff ist als Modebegriff in den Alltag eingeflossen. Manchmal schillernd, in einigen Unternehmen aus Mitarbeitersicht auch „verbrannt“. Teams sind zunächst pragmatisch betrachtet Organismen, die sich erst entwickeln müssen. Eine formal zusammengefügte Gruppe ist keinesfalls gleichzusetzen mit einem Team im engeren Sinn. Die Entwicklung von Teams geht zudem nicht linear, zielstrebig und mit immer größerer Effizienzsteigerung vor sich. Ähnlich einer Mannschaft muss ein Team zusammenwachsen (können), die Möglichkeit haben, sich zu orientieren, Konflikte zu klären und Kompromisse eingehen dürfen. Dieser Entwicklungsprozess vollzieht sich auf verschiedenen Ebenen. Auf der Sachebene vollzieht sich die Regelung alle Aspekte der inhaltlichen Bewältigung der Aufgabenstellung und der Selbstorganisation. Auf der Interaktions- oder Beziehungsebene hingegen sind alle menschlichen Aspekte des Teams (z. B. Wertschätzung, Einfluss, erwünschtes und unerwünschtes Verhalten, die eigene Rolle im Team usw.) betroffen. Letztlich kann von einem Team erst dann gesprochen werden, wenn es folgende Merkmale aufweist:

Als Team bezeichnet man eine nach anerkannten Regeln geführte Gruppe mit gemeinsamer Aufgabe und gemeinsam geteilten Zielen, bei der die Leistung von höherer Qualität ist als dies durch Addition der Einzelbeiträge möglich wäre - und bei der die Mitglieder infolge eines nach und nach entwickelten Zusammengehörigkeitsgefühl das Gesamtinteresse höher gewichten als ihre jeweiligen Einzelinteressen (Teambegriff in Anlehnung an Friedemann Schulz von Thun).

Als Teamentwicklung oder auch Teambildung werden innerhalb der Personalentwicklung die Phasen und Strukturen der Zusammensetzung von Gruppen bezeichnet, die unmittelbar miteinander in Kontakt treten um in arbeitsteiliger Verantwortung ein Ziel zu erreichen. Anlass ist häufig der Wunsch nach einer produktiveren bzw. effektiveren Zusammenarbeit. Oder auch eine erfolgreiche Zusammenarbeit zu erhalten und langfristig zu sichern.

Typische Anlässe einer Teamentwicklung können sein

  • Zusammenarbeit verbessern,
  • Ergebnisse verbessern,
  • Arbeitsklima verbessern,
  • neue Führung im Team,
  • Team Building (Bildung neuer Teams),
  • Veränderungen im Team,
  • Atmosphärische Störungen bis hin zu Konflikten.

Nutzen von Teamentwicklungsmaßnahmen:

  • Verständnis innerhalb des Teams fördern,
  • Rollenklärung des Teams innerhalb der Organisation,
  • Verbesserung der Kommunikation,
  • Stärkung der gegenseitigen Unterstützung,
  • Klares Verständnis für ablaufende Teamprozesse,
  • Effektive Problembewältigung auf Sach- und Beziehungsebene,
  • Fähigkeit fördern, Konflikte positiv zu nutzen,
  • Verstärkung der Zusammenarbeit, Verringerung des Wettbewerbs, der auf Kosten des Teams oder der Organisation geht,
  • bessere Zusammenarbeit mit anderen Teams,
  • Stärkung des Bewusstseins, aufeinander angewiesen zu sein.

Interventionen in der Teamentwicklung

Geeignete Interventionen sind Trainings, Team Coachings (siehe unten) und Workshops. Zudem können wir Ihnen professionelle Diagnostik-Instrumente anbieten.

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Exkurs Team Coaching

Teamcoaching ist im engeren Sinn eine Beratung von Teams, bei der Coaching-Perspektiven im Vordergrund stehen. Dabei geht es im Wesentlichen darum, die Zusammenarbeit im Sinne von Miteinander zu verbessern. Damit ist Teamcoaching methodisch von Coaching zu unterscheiden. Mit dem Begriff Coaching wird ein vertrauensvolles Gespräch, meist unter vier Augen, verbunden. Bei diesen Coaching-Gesprächen geht es um die professionelle Entwicklung der persönlichen Kompetenzen des Klienten. Der Coach hilft dem Klienten, selbst Lösungsansätze zu entwickeln. Er ist für die Qualität des Coaching-Prozesses verantwortlich, nicht aber für die Ergebnisse des Klienten.

Neuerdings ist viel von der „Führungskraft als Coach“ zu lesen. Bei strenger Betrachtung ist der Vorgesetzte als Coach allerdings ungeeignet, weil er für die Ergebnisse des Teams verantwortlich ist und verantwortlich gemacht wird. Aus dieser Tatsache heraus ergibt sich ein legitimes eigenes Ziel der Führungskraft, was allerdings mit dem Coaching-Verständnis der Neutralität unvereinbar ist.

Teamcoaching behält in besonderer Weise neben dem Team auch die gesamte Organisation im Blick. Es geht darum, mit einer klar lösungs- und zielfokussierten Haltung ein Team dabei zu unterstützen, selbst optimale Lösungen für die bestehenden Aufgaben zu finden. Die Effizienz eines Teams hängt maßgeblich davon ab, wie gut Talente und Fähigkeiten der Teammitglieder eingebunden und nutzbar gemacht werden. Das Ziel bei allen Teamcoaching-Tätigkeiten muss es also sein, bei den Teammitgliedern Eigeninitiative und Selbstverantwortung zu entwickeln und nutzenbar zu halten. Gegenstand des Coachings sind die Analyse der Ausgangssituation, die Betrachtung der Teamdynamik, das Erkennen von Stärken und Ressourcen, aber auch die Klärung von Zielen, Aufgaben, Schnittstellen, Rollen Verhaltensweisen, Glaubenssysteme, Werte und Grundhaltungen sowie die Klärung der Zusammenarbeit in herausfordernden Situationen. Das Teamcoaching bedient sich dabei zahlreicher Methoden, beispielsweise: Moderationsmethoden, kreative und Problemlösungs-Techniken, Simulationen, Tests und erkenntnisfördernde Experimente.

Vorteile bietet das Teamcoaching als Instrument der Personalentwicklung, wenn eine Arbeitsatmosphäre herrscht, in der die Gruppenmitglieder ihre unterschiedlichen Kenntnisse und Erfahrungen einbringen. Dieses umfangreiche Erfahrungswissen kann z. B. bei der Entwicklung von Problemlösungen die Grundlage für Synergieeffekte darstellen. Zudem besteht beim Teamcoaching weniger die Gefahr, durch die Wahrnehmung nur einer einzigen Person unangemessene Schlussfolgerungen zu ziehen oder einseitige Interessen zu verfolgen.

 

 

 

Persönlichkeitsentwicklung

Persönlichkeit entwickeln

Persönlichkeit steht für die Individualität eines jeden Menschen. Wir unterscheiden uns beispielsweise von anderen durch unseren Charakter oder auch durch das Temperament, mit dem wir auf unsere Umwelt reagieren. Heute werden zahlreiche Persönlichkeitseigenschaften unterschieden. In der Erforschung der Persönlichkeit stehen Fragen nach der Stabilität oder Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen sowie deren Bedeutung für zukünftiges Verhalten und die Art ihrer Repräsentation und Manifestation im Sinne von Konstrukten im Mittelpunkt. Sie umfasst sämtliche Lebensbereiche, von Selbstbewusstsein, Emotionen, Wissen, Kommunikation über Gewohnheiten, Zeitmanagement, Produktivität, Erfolg und Motivation bis hin zu Gesundheit, Resilienz, Leidenschaft und Glück. Letztlich ist die Persönlichkeit das, was uns als Menschen ausmacht. Letztlich geht es in der Persönlichkeitsentwicklung um Ihre eigene ganz persönliche Entwicklung.

Warnung: Jede Persönlichkeitsentwicklung ist mit Anstrengungen und Hindernissen verbunden. Sind Sie bereits für diesen Schritt?

Persönlichkeitsentwicklung ist das erstrebenswerte Verlangen danach, sein volles Potenzial zu entfalten und in allen Bereichen seines Lebens bessere Resultate erzielen zu wollen. Persönlichkeitsentwicklung im weitesten Sinne bezeichnet einen Prozess, sich als Mensch gezielt weiter zu entwickeln und handlungsfähiger zu werden. Nicht selten geht es hierbei um (mehr) Erfolg, Erfüllung und Zufriedenheit. Im engeren Sinne bedeutet Persönlichkeitsentwicklung die Auseinandersetzung mit sich selbst, mit Gegenwärtigem und Vergangenem, mit Gefühlen, mit den eigenen Verhaltensweisen, mit Glaubenssätzen und Gewohnheiten (. . .). Und all dies vor dem Hintergrund des persönlichen Wachstums. Doch: Was macht eine erfolgreiche Persönlichkeit aus? Erfolgreiche Menschen haben ihren ganz persönlichen Stil, ihre ganz individuellen Verhaltens- und Ausdrucksweisen. Sie kennen ihre Stärken und sind sich ihrer Schwächen und Grenzen bewusst. Gerade in kritischen Situationen können sie auf ihre Stärken vertrauen und meistern so jede Herausforderung souverän. Sie wissen nicht selten genau, was sie wollen und gehen zielstrebig und konsequent vor. Sie vertrauen sich selbst, aber auch anderen Menschen und sind beruflich sowie privat anerkannt und integriert. Erfolgreiche Persönlichkeiten sind ausgeglichen und meist gut gelaunt und verstehen es, Menschen zu gewinnen. Sie sind beruflich (und damit auch finanziell) erfolgreich und wissen, dass man alles, was man sich vorstellen kann, auch erreichen kann. Erfolgreiche Persönlichkeiten haben insgesamt mehr Motivation und Selbstdisziplin, als andere Menschen. Somit ist das Ziel einer Persönlichkeitsentwicklung, sich diesem Idealzustand soweit wie möglich anzunähern.

Wie ist dies zu erreichen?

Es geht im Grundsatz darum, sich selbst besser kennen zu lernen und einzuschätzen. Die Persönlichkeit zu entwickeln bedeutet, den eigenen Stil zu finden, Stärken zu kennen und diese zielgerichtet einzusetzen und darauf zu vertrauen, aber auch: eigene Grenzen zu kennen. Finden Sie heraus, was genau Sie erreichen wollen, formulieren Sie klare Ziele und verwirklichen Sie diese.

Die eigene Persönlichkeit zu entwickeln heißt

  • Stärken, Schwächen und Grenzen kennen(lernen),
  • Persönliche Ziele abstecken,
  • Motive entdecken und Motivation entwickeln,
  • dazuzulernen,
  • Fähigkeiten stärken und ausbauen,
  • neue Fertigkeiten aneignen,
  • Änderungsbereit sein,
  • Verhalten ändern,
  • Hindernisse überwinden,
  • durchhalten und „am Ball bleiben“,
  • ...

Die Persönlichkeit zu entwickeln ist ein Lernprozess, der sich nicht von heute auf morgen realisieren lässt. Vielmehr muss man sich dies als die Aneinanderreihung vieler kleiner Schritte auf dem Weg zum Ziel vorstellen. Und bedenke: Nicht jede Veränderung ruft im Umfeld Zustimmung und Begeisterung hervor. Es bedarf also neben dem Mut zur Veränderung auch eines gewissen Durchhaltevermögens. Persönlichkeitsentwicklung bedeutet in der Praxis aber vor allem, mehr unter Berücksichtigung der eigenen Ressourcen erreichen zu können. Dies ist nur dann möglich, wenn SIE etwas anders machen. Und: Nur SIE sind verantwortlich für Ihr Wohlergehen.

Unser Angebot

Coaching: Finden Sie mit unserer Unterstützung Ihre ganz persönlichen Ziele und den Weg dorthin.

Standortbestimmung: Gern unterstützen wir Sie, sich selbst zu entdecken. Hierbei können wir Ihnen auch professionelle Diagnostik-Instrumente anbieten.

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Ihr Nutzen

  • ein besseres und gesünderes Selbstbild
  • wachsendes Selbstbewusstsein
  • bessere soziale Fähigkeiten
  • zunehmende Erfolge
  • Resilienz und anhaltende Gesundheit insbesondere im Sinne von Stressfreiheit und Vermeidung von Überforderung
  • Innere Stärke, Ruhe und Ausgeglichenheit
  • Förderung der eigener Talente und Stärken
  • wahre Freiheit und Unabhängigkeit

 
 

 

Bedenken Sie: Beratung kostet – aber Ratlosigkeit kann teuer werden.

Was können wir für Sie tun?

 

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